RESUMO

A verdadeira integração organizacional existe na relação direta do homem e da empresa. De que adiantam regras, manuais, rotinas, procedimentos, se não existir a motivação em fazê-los e cumpri-los? O homem deve ser visto como o principal investimento de uma organização. Percebe-se a necessidade de repensarmos alguns paradigmas que norteiam as bases administrativas nos últimos anos. A postura atual requer aptidão e vontade para as mudanças, quer sejam nas formas de visão, ação ou pensamento. O resgate da valorização do ser humano sobre a tecnologia só será possível com profundas mudanças na cultura organizacional. Mas mudanças geram resistências, que deverão ser administradas em consonância aos diversos estilos de cada gestor e de cada subordinado. Para o desenvolvimento integral do ser humano, é necessário fazê-lo caminhar junto, ou seja, não se devem impor regras e sim fazê-lo participar da elaboração delas, criando um vínculo de compromisso, de descentralização, do ponto de vista ou do poder. É necessário dar-lhe responsabilidades para que possa fortalecer o desenvolvimento da autonomia. A proposta deste artigo, em meio a tantas formas que buscam a integração do homem e da organização, ou seja, as diversas linhas que norteiam o estudo do comportamento organizacional, é trabalhar a questão das relações interpessoais e o processos de comunicação neles contidos, tendo como base a convivência oportunizada, possibilitando o conhecimento, o aperfeiçoamento e a dinamização do relacionamento com a própria pessoa e com as outras com as quais interage. É preciso cada um conhecer a si mesmo para, então, estabelecer uma relação interpessoal.

PALAVRAS-CHAVE: Comportamento, Comunicação e Gestão Educacional

 

ABSTRACT

The real organizational integration exists in direct relationship of man and  company. What about good rules, manuals, routines, procedures, if there is no motivation on doing them and fulfilling them? Man must be seen as the main investment of an organization. One can notice the need to rethink some paradigms that guide the administrative bases in recent years. Nowadays stance requires skill and will for change, whether in  forms of vision, action or thought. The rescue of valuing human life on the technology will only be possible with profound changes in organizational culture. But changes generate resistance, which should be administered in accordance to the different styles of each manager and each subordinate. For the full development of human beings, it is necessary  to walk along, so, one should not impose rules but participate in the elaboration of them, creating a bond of commitment, decentralization from the point of view or “power”. It is necessary to give them responsibilities so one can strengthen the development of autonomy. The purpose of this article, among many ways of seeking the integration of man and organization, so, the several lines that guide the study of organizational behavior, it is working the question of interpersonal relations and communication processes they contain, and based on the coexistence nurtured, enabling knowledge, improvement and streamlining the relationship with oneself and with others with which it interacts. We must know ourselves and then establish an interpersonal relationship.

KEYWORDS: Behavior. Communication and Educational Management

 

INTRODUÇÃO

Várias mudanças estão provocando reflexões e atitudes mais firmes a respeito do meio ambiente e do âmbito interno das organizações empresariais em escala mundial. As mudanças permitem a renovação dos modelos de gestão em face à necessidade de sua sobrevivência no ambiente atuante. Eventos recentes no contexto do setor educacional evidenciam a abrangência de tais mudanças, com mais intensidade, nas instituições de ensino superior brasileiras.

São observáveis nos diferentes documentos emitidos pelo Ministério da Educação, quando das avaliações dos Exames Nacionais (ENADE), tais contestações. Segundo Tachizawa e Andrade (2001, p.15), “as instituições de ensino estão entrando em uma nova fase evolutiva, induzidas pelo meio ambiente em que estão inseridas.” Este pensamento exige uma postura diferente do gestor, executivo e técnico da educação, voltada à administração profissional de suas instituições de ensino superior. Cabe-lhes uma visão sistêmica da organização, visando a se constituírem em unidades de negócios ou centro de resultados. Não devemos associar tal visão somente às instituições particulares que hoje detêm cerca de 80% dos alunos matriculados no ensino superior do Brasil.

É imprescindível a reestruturação também das instituições públicas, pois a administração do dinheiro público, responsável pelos altos orçamentos dessas instituições, tem de ser mais efetiva, mais transparente, para que haja um valor maior de credibilidade em suas gestões, pela contrapartida do valor agregado ao seu ensino, este já existente. Para isso, a formação desses gestores requer algumas competências essenciais para bem desempenhar suas funções. Dentre essas, destacamos as relações interpessoais, pontualmente, a habilidade na comunicação.

 

CONCEITOS

Comportamento organizacional: segundo Davis & Newstrom (1998) é o estudo e a aplicação do conhecimento sobre como as pessoas agem dentro da organização. É uma ferramenta humana para o benefício do próprio homem. É aplicado amplamente ao comportamento das pessoas em todos os tipos de organização, tais como negócios, governo, escolas e organizações de serviços. Assim sendo, o comportamento organizacional tem como elementos-chave as pessoas, a estrutura, a tecnologia e o ambiente, no qual a organização opera.

Comportamento humano: segundo Kanaane (1999), é um conjunto de operações materiais e simbólicas, ou seja, um processo dialético e significativo em permanente interação. O aspecto dialético do comportamento possibilita-nos compreendê-lo como um sistema de múltiplas interações. Logo, comportamento pode ser definido como as reações dos indivíduos e as respostas que estes apresentam a dado estímulo, sendo determinadas pelo conjunto de características ambientais, hereditárias e genéticas, com absorção das pressões exercidas pelo meio ambiente.

Atitude: segundo Kanaane (1999), é uma reação avaliativa, apreendida e consolidada no decorrer da experiência de vida do indivíduo, que tem como componentes básicos, presentes em sua formação, o afetivo-emocional (sentimentos); o cognitivo (crenças); o comportamental (ações) e o volitivo (motivações); portanto, de forma geral, comportamento é a reação e a atitude é a tendência à reação.

 

PRINCIPAIS FATORES DETERMINANTES PARA O COMPORTAMENTO HUMANO

Para definir os principais fatores determinantes do comportamento humano, precisamos analisar a evolução dos perfis gerenciais, suas influências, implicações e impactos causados.

Sabemos que alguns acontecimentos marcaram a história da independência e o início da era republicana em nosso país. Nessa época, predominavam a racionalidade funcional, calcada, principalmente, sob uma forte estrutura burocrática, e a política de metas quantitativas estabelecidas e medidas sob o controle rigoroso dos índices de produção. Dentre outros fatores, que refletiam o estilo gerencial, esses dois propiciam uma boa margem de comparação com os dias atuais, devido à discrepância operacional existente, pois:

a) ao contrário da racionalidade informal, experimentamos um processo no qual impera o racionalismo comunicativo e interativo, estruturado por verdadeiras redes de disseminação da informação e, por que não, do conhecimento;

b) ao contrário dos números quantitativos de produção, vivenciamos uma nova era de controle, na qual predominam os índices qualitativos, ou seja, não basta ser eficaz, é tão ou mais importante ser também eficiente.

Este breve e sintetizado relato de alguns momentos de nossa história, remete-nos à questão: que fatores ou características precisam ter os homens para acompanhar esse processo de evolução, uma vez que o ser humano é a verdadeira fonte de uma vantagem competitiva?

Dentre vários, alguns merecem ser destacados, tais como:

a) bom relacionamento;

b) espírito empreendedor;

c) capacidade de aprender e, caso necessário, aprender a aprender;

d) fazer com que as coisas aconteçam (liderança);

e) gestão participativa.

Esta última, ou seja, a gestão participativa merece destaque especial por ser considerada como um importantíssimo fator condicionante ao comportamento humano. O administrador, ao assumir essa característica, atua como facilitador e, consequentemente, a motivação das pessoas é maior, pois se sentem parte integrante do processo.

O ambiente empresarial é um espaço importante para o envolvimento das pessoas. Os sentimentos de realização pessoal decorrem do aproveitamento da contribuição individual em benefício do grupo ou da organização. As vantagens não são só materiais como melhoria de salário ou promoções, entretanto preenchem as necessidades do próprio reconhecimento, que é a essência da psicologia humana.

 

ATITUDES E COMPORTAMENTOS NO AMBIENTE DE TRABALHO

Muitas vezes, deparamo-nos com posições antagônicas do comportamento humano, ou seja, as pessoas sentem-se ou veem-se de uma forma e a impressão emitida ou defendida é exatamente outra. Isso é refletido, fundamentalmente, no âmbito organizacional, pois o “faz de conta” do posicionamento humano “mascara”, sobremaneira, uma situação de eficácia organizacional inexistente.

Temos, de um lado, alguns sistemas gerenciais, cuja postura extremamente mecanicista é fundamentada em procedimentos, nos quais supremacia é sinônimo de técnica e, de outro, pessoas que tentam se isolar do seu “eu”, ignorando, assim, a base de sustentação, que são seus sentimentos.

É impossível deixar de considerar estas posições, pois todo o processo decisório tem nele contido estratégias elaboradas, estudadas e até fundamentadas em situações emanadas do feeling do gerenciador, cujo incremento primordial da tomada de ação é a emoção.

Em termos de administração, acreditamos que a existência de um problema já ocorrido com o mesmo grupo e com as mesmas descrições não requer, necessariamente, a mesma decisão. Isso se explica exatamente sob o ponto de vista do comportamento humano, pois apesar de se apresentarem aparentemente idênticos, os motivos e as razões, que os levaram a acontecer, podem ter sido totalmente diferentes.

Protagonizam-se, dessa forma, situações nas quais é nítida a percepção do poder que o ser humano tem de transformar e agir sobre o ambiente por meio de suas ações, cuja ferramenta principal é a linguagem. As atitudes dos indivíduos são resultados de valores, crenças, sentimentos, pensamentos, cognições e tendências à reação, referentes a determinado objeto, determinada pessoa ou situação.

Esses valores e crenças são produtos da vida social e refletem, sobremaneira, o contexto social no qual estão inseridos e do qual se originam. Depreendemos que a cultura social atua de maneira significativa em nossa conduta social, tornando-se um sistema de referência. A atitude é, portanto, uma reação avaliativa, apreendida e consolidada no decorrer da experiência de vida do indivíduo.

As atitudes delineiam “os como”, “os quês” e “os porquês” do comportamento; contudo, em muitas situações, os comportamentos são determinados não por atitudes individuais, mas pela exigência social do grupo, em função dos papéis desempenhados.

O comportamento do indivíduo também pode ser identificado pelas suas atitudes, adaptado ao meio ambiente e influenciado pelo papel social desenvolvido, assim como pelo que se espera do mesmo, portanto, pode ser, em determinados momentos, diferente do que sugeririam as suas atitudes.

Segundo Kanaane (1999) a atitude é predecessora e determinante do comportamento, o qual sofre influência direta do meio social circundante.

No ambiente de trabalho, é importante identificar as distâncias entre comportamento dos funcionários e suas atitudes, pois, muitas vezes, os comportamentos podem remeter a diagnósticos distorcidos, pois não refletem as atitudes subjacentes àquele comportamento.

As atitudes podem ser verificadas por meio do significado, cujos funcionários dão ao trabalho executado e à forma de execução, evidenciando a necessidade das lideranças em identificarem não só os comportamentos, que são visíveis, mas as atitudes, ou os motivos que as constituíram, que são invisíveis. Esta condição é imprescindível ao exercício da liderança, contribuindo, assim, para a melhoria da qualidade de vida dos funcionários.

 

O PAPEL DO GESTOR

Para Rhinesmith (apud Vergara, 1999), os reflexos da atuação das empresas, frente a um modelo globalizado, requer dos gestores dos processos um ciclo de aprendizagem constante, baseado em três características:

a) mentalidade: faz dos gestores pessoas que aceitam a vida como um equilíbrio de forças contraditórias, as quais devem ser apreciadas, ponderadas e geridas; lidam relativamente bem com o inesperado, pois colocam os processos em primeiro plano, em detrimento às estruturas formais; sentem-se à vontade com as surpresas e veem as mudanças como oportunidades e não como ameaças;

b) pessoal: faz dos gestores uma figura aberta e aborda questões relativas ao conhecimento: domínio técnico das atividades de um processo; conceituação: capacidade conceitual de lidar com a complexidade das organizações, estando mais ligado ao pensamento abstrato; flexibilidade: refere-se à adaptabilidade necessária para lidar com as mudanças; sensibilidade: fator indispensável para lidar com as diferenças individuais presentes nas equipes; julgamento: associado à qualidade de lidar com a incerteza; reflexão: oferece a perspectiva necessária para lidar com as exigências de um aprendizado contínuo;

c) competência: é a capacidade específica de executar a ação em um nível de habilidade que seja suficiente para alcançar o efeito desejado. Ela se estabelece quando a mentalidade é transformadaem comportamento. O referido autor elenca seis tipos de competência: gestão da competitividade: refere-se à capacidade de coletar informações em uma base global e utilizá-las; gestão da complexidade: é a capacidade de lidar com interesses concorrentes, contradições ou conflitos; gestão da adaptabilidade: está relacionada à flexibilidade e à disposição para mudanças; gestão de equipes: diz respeito à capacidade para lidar com múltiplas habilidades funcionais e culturais; gestão da incerteza: refere-se à capacidade de lidar com as mudanças contínuas, pelo equilíbrio adequado entre fluxo e controle; gestão do aprendizado: relaciona-se à capacidade de aprender sobre si mesmo, assim como de facilitar o aprendizado dos outros.

 

O PROCESSO DE GESTÃO E OS PRINCIPAIS IMPACTOS NAS EMPRESAS

Branco e Vergara (1995), consideram que as empresas não são entidades isoladas, pois estão sempre em interação dinâmica com o ambiente em que se encontram. Para ordenar de forma lógica essas mudanças, dividem-nas em três áreas:

a) tecnológicas: é o impacto que a tecnologia traz sobre o ambiente. Expressam-se nas formas de organização do trabalho, nos fluxos de tarefas e na exigência de novas habilidades por parte das pessoas. A tecnologia, se por um lado, também se faz presente na forma de equipamentos e de processos os quais dispensam a presença do funcionário, como se pode observar em alguns casos de automação; por outro, contribui com o surgimento de oportunidades, como, por exemplo, as redes virtuais. Estas vertentes fazem com que haja uma reflexão muito séria sobre as relações de trabalho e conceitos de administração, como, o de controle e o de subordinado. De acordo com os referidos autores, as empresas precisam aprender a trabalhar com parceiros e controlar não mais as pessoas e os seus tempos, mas sim os resultados e, aqui, segundo os pesquisadores citados, o controle deve ser muito mais qualitativo do que quantitativo, pois não adianta ter funcionários que produzem sem a devida qualidade;

b) humanas: espera-se que as empresas ofereçam oportunidades para o desenvolvimento de seus empregados e parceiros e que estes cuidem de suas próprias carreiras e comprometam-se com os resultados. O principal aspecto abordado refere-se à ética, pois esta passa a ser exigida no ambiente de negócios e, principalmente, no interior de cada empresa;

c) organizacional: verifica-se ênfase crescente em equipes multifuncionais com alto grau de autonomia. Exercita-se, cada vez mais, a capacitação das pessoas dentro das empresas, bem como o compartilhamento do poder, com isso há uma ampliação desse conceito. Ganha destaque a redução dos níveis hierárquicos pela horizontalização das estruturas.

Segundo os referidos autores, em um ambiente no qual a administração da mudança inclui a necessidade de administrar surpresas, as empresas, frequentemente, veem-se diante da necessidade de aprender com seus próprios erros, tornando-se, assim, uma característica contínua, o que Senge (1990) denomina como sendo o processo de learning organization, ou seja, organizações de aprendizagem.
AS RELAÇÕES HUMANAS NO TRABALHO

Estamos enfrentando uma nova realidade: avanços tecnológicos, globalização, comunicação de massa… Esses avanços inserem o ser humano em maior contato com o mundo, com a sua própria nação e consigo mesmo. Apesar de toda a evolução, notamos a dificuldade do envolvimento entre os seres humanos, pois a nossa atenção está muito mais voltada para a tecnologia do que para as relações humanas.

Nas organizações, ultimamente, notamos alteração no tratamento dado ao homem, pois os aspectos da natureza humana são analisados sob nova ótica, passando a ser fatores determinantes dos resultados globais. A convivência humana é inerente em toda sua existência, portanto, somos afetados por nossa habilidade de nos relacionarmos com outras pessoas, individualmente ou com grupos. Assim sendo, uma das habilidades mais importantes que o ser humano pode desenvolver é a comunicação interpessoal.

Entendemos por relações interpessoais o relacionamento entre as pessoas, compreendendo-as e respeitando sua personalidade. Dentro do sistema empresarial, podemos dizer que existe a organização técnica e a organização humana, que são inter-relacionadas e interdependentes.

A organização humana não é somente um grupo, uma equipe, um conjunto de indivíduos, pois cada um tem seus próprios sentimentos, interesses, desejos, frustrações, necessidades físicas e sociais, relacionados à sua própria história de vida. Os indivíduos, dentro do sistema empresarial, estabelecem frequentes inter-relações, cada qual com uma forma particular de se comunicar.

As verdadeiras relações humanas são proveitosas e importantes de se praticarem, pois evitam comportamentos desajustados, que foram gerados por insatisfações; mantêm o bem estar individual e coletivo e, acima de tudo, proporcionam segurança, paz e tranquilidade aos indivíduos e à empresa.

As modernas teorias de educação e administração mostram a tendência de atribuir importância crescente aos fatores emocionais e à criatividade na aprendizagem, na liderança e na participaçãoem grupo. Emoçõese sentimentos são hoje considerados tão essenciais quanto ideias e conhecimentos em quaisquer situações humanas e se constituem em fatos reais ou variáveis de uma situação, não mais elementos acessórios menosprezados.

Não podemos esquecer que tudo dentro de uma empresa é realizado por pessoas; são elas as responsáveis pelo funcionamento empresarial. O trabalho faz a riqueza e as pessoas que fazem o trabalho formam os principais recursos de enriquecimento de qualquer empresa. Não há um modelo único como pré-condição para a eficácia da ação, face ao comportamento humano nas organizações. O êxito das ações depende menos da coerência de um modelo pré-definido e mais da simultaneidade de perspectivas.

Qualquer modelo deverá levar em consideração a cultura organizacional, o contigencialismo ambiental, o contexto social e econômico e não simplesmente a mudança pela mudança. Há necessidade, também, de se focalizar o preparo para lidar eficazmente com o papel “Homem” na organização, ou seja, respeitar e reconhecer a sua necessidade de crescimento, autonomia e participação e realização.

Ser humano e empresa são, nos seus dia a dia, interdependentes e, portanto, precisam estar dispostos a colaborar entre si, constantemente. O ideal da integração é conseguir fazer com que não haja duas entidades distintas, mas, sim, apenas duas partes do mesmo todo. Esta consciência possibilita a existência de conflitos e ideias — benéficos e enriquecedor — e não a existência de conflitos entre pessoas – maléficos e empobrecedores.
A COMUNICAÇÃO E AS RELAÇÕES INTERPESSOAIS

Comunicar é um verbo da Língua Portuguesa, do latim communicare, que significa tornar comum. Assim sendo, comunicação é a ação de tornar comum; no entanto, nem sempre essas palavras definem as práticas nas quais estão vinculadas. Comunicar tem, hoje, muito mais o sentido de imposição de um discurso, em vez de ser a manutenção de um diálogo comum para as partes.

Todo homem, em todos os tempos, sempre apreciou jogar. O jogo faz parte da cultura humana. É, junto com os sonhos, com os estados psicopatológicos e estados alterados de consciência, parte da segunda realidade da cultura, sendo a primeira, aquela que abriga as necessidades humanas mais básicas e primárias.

Nesse sentido, identificamos na sociedade atual um jogo da Comunicação, baseado no tripé produção, armazenamento e transmissão de informações disponíveis. Essa composição triádica delimita a construção dos discursos, os quais devem surgir sempre de forma dialógica, reconhecidamente mais democrática.

Conforme Aurélio Buarque de Holanda (1989), dialogar é trocar ou discutir ideias, opiniões, conceitos, com vistas à solução de problemas, ao entendimento e à harmonia. Para o dicionarista, discursar é peça oratória proferida em público ou escrita como se tivesse de o ser. É, ainda, conforme o pesquisador, exposição metódica sobre certo assunto.

Apenas contrastando tais definições, já se podem perceber as diferenças entre os dois conceitos; entretanto, para que este argumento se complete, é necessário ampliá-lo um pouco mais, apontando para uma análise mais geral sobre a sociedade ocidental, especialmente do ponto de vista de suas relações comunicacionais. Essa sociedade pode ser considerada como um tecido comunicativo muito específico, caracterizado não apenas pelos assuntos comunicados (conteúdos), mas, sobretudo, pelos métodos (formas) usados para comunicar esses assuntos.

Em princípio, o problema básico das relações comunicativas da atualidade reside muito mais na forma do que no conteúdo, acostumados que estamos com os espetáculos, impostos para que consumemos ideias ou produtos.

Para Aurélio (1989), os dois tipos de diálogos existentes são os circulares (mesas redondas, parlamentos) e as redes (sistemas telefônicos, internet). Já os discursos podem ser teatrais (aulas), piramidais (militares, igrejas), árvores (ciência, artes) e anfiteatrais (meios de comunicação).

Somente a quantificação dos dados de sua análise já nos permite enxergar a predominância do discurso sobre o diálogo; e ao entendimento do quanto esse predomínio leva-nos à sensação de solidão. Isso porque os discursos são autoritários e os diálogos são democráticos. A sensação de solidão, de isolamento, vem da dificuldade crescente de entrarmos em comunicação dialógica.

A imposição dos discursos leva a uma situação em que temos as mesmas informações, o que torna nosso restrito intercâmbio dialógico extremamente redundante, pois estamos incapacitados de elaborar informações novas em diálogo com os outros. Quando não é possível elaborar informações novas dentro de um processo democrático, a tendência é repetir o discurso autoritário, que impede as trocas solidárias no relacionamento humano.

Relação implica a possibilidade de diálogo intersubjetivo, de troca de perguntas e respostas. As relações, desde sempre, baseiam-se em inúmeros aspectos: emocionais, culturais, econômicos, biológicos, éticos. Esses aspectos formam o jogo social do qual fazemos parte.

Nessa condição, vivenciamos nossas relações enquanto encontros casuais, mesmo no compromisso do trabalho. Nesse sentido, nossas relações sociais podem ser entendidas, metaforicamente, como oportunidades de um jogo, o que torna extremamente dinâmico o tecido social; se por um lado, esse dinamismo nos torna mais ricos no sentido de nos encontramos envolvidos cada vez mais por relações numerosas (e isso é evidente na comunidade universitária); por outro, vai provocando uma vacuidade no núcleo no qual essas relações se concentram, uma vez que, como agentes comunicativos desse jogo, os gestores universitários, na maioria das vezes, são apenas reprodutores de discurso e não provocadores de diálogo.

Como participantes dessa dinâmica social, assumimos papéis que não nos deixam ter consciência da sensação de absurdo que nos invade e que nos transforma em seres solitários, em peças do jogo.
A COMUNICAÇÃO E A ESCOLA

Aprofundar o pensamento sobre o mundo do trabalho, essencialmente circunscrito à escola, percebemos que, nesse caso, a atividade laboral não está vinculada somente à questão da remuneração. O trabalho, na esfera da Educação, ganha outras dimensões, torna-se a essência da vida. Isso porque tratamos com seres humanos, os quais trocam energia inserida nos processos comunicacionais; e, por serem de universos diferentes (família, religião, escola), é impossível haver uma padronização dos discursos durante essas trocas.

Essa complexidade social exige, especialmente do gestor universitário, compreensão para dimensionar questões individuais. Isso requer atenção de nossos órgãos dos sentidos, para captar os sinais do outro, os quais nem sempre são muito claros. Os gestores falam muito da visão, ato ou efeito de ver, como condição para a realização de um trabalho gestor; no entanto, apesar de pesquisas empíricas apontarem o predomínio cultural da visão como sentido da percepção humana (Santaella, 1998), ela é muito restrita, uma vez que o olho só enxerga determinados objetos e fatos quando podemos mover a cabeça; se, por um lado, só vemos aquilo que é permitido por nossos limites anatômicos; por outro, a audição, relegada a um segundo plano do ponto de vista sensório, é mais abrangente, pois ouvimos, desde que nosso aparelho esteja em perfeita ordem, sem nos mexermos fisicamente.

Para ouvir, basta ter vontade de dialogar ou discutir, porque para discursar não é necessário, na maioria das vezes, ter muita vontade.

Agostinho Minicucci (s/d: 70-1), no livro Relações Humanas – psicologia das relações interpessoais, fornece um bom roteiro para que gestores universitários, especialmente, possam compreender melhor as etapas de um diálogo. Segundo o autor, são três os estágios em que se desenvolve uma conversa, principalmente quando focalizada na possibilidade de resolução de conflitos:

a) sentimentos: nesta primeira etapa, o indivíduo pretende aliviar as suas tensões; é o momento emocional. Se o receptor for bom ouvinte, deve permitir que o outro fale livremente;

b) fatos: nessa etapa, o emissor está menos tenso; assim sendo, pronto para pensar em termos lógicos; nesse momento, o receptor poderá intercomunicar-se, por meio de recursos comunicativos;

c) soluções: tendo em vista o êxito das etapas anteriores, surge a oportunidade para ponderar as alternativas de resolução do problema. O receptor não deve precipitar a solução de problemas antes que seu interlocutor tenha passado por aquelas fases.

Por meio de uma comunicação adequada, realizamos uma viagem em direção à essência secreta do coração e da mente do outro, cujo percurso deve ser seguro e solidário.

O filósofo alemão Dietmar Kamper, em seu livro O trabalho como vida, analisa a questão da (in)comunicabilidade atual no universo do trabalho em seu país:

Estamos passando, hoje, na Alemanha, por um debate público que acaba produzindo um clima de desrespeito e desconsideração generalizados. Estamos diante do desrespeito dos superiores em relação aos subordinados, dos operários em relação aos chefes, dos políticos em relação a seus eleitores e, inversamente, a desconsideração que os eleitores têm pelos seus políticos. Isto é quase uma nova doença infecciosa que está assolando a nossa sociedade e que contamina o clima social. É uma doença que não permite mais o surgimento de um clima de solidariedade elementar, mas que visa precisamente ao contrário dessa solidariedade. E não se pode afirmar que se trata aqui de um processo produzido por uma má intenção, mas, ao contrário, trata–se de um processo que está simplesmente ocorrendo, mas que torna as relações de convívio cada vez mais difíceis. Quando penso nisso, lembro simultaneamente do século XIX, quando se admitida ainda a existência de uma solidariedade elementar que valia mesmo para as relações entre o senhor e o servo, entre o capitalista e o operário. Havia basicamente um clima de responsabilidade, apesar de toda e qualquer exploração. Hoje nós estamos constatando que, além de toda e qualquer exploração, surge um clima generalizado de desconsideração da outra pessoa, o que nos inibe de dar às outras pessoas a atenção que elas precisam (KAMPER, 1997, págs.16-7).
CONSIDERAÇÕES FINAIS

A escola de relações humanas no trabalho, vista modernamente como Comportamento Organizacional, estuda os aspectos comportamentais que, de forma geral, constituem o clima de uma organização.

Nesse contexto, as relações interpessoais têm um lugar preponderante, pois a compreensão das diferentes técnicas contribui, de maneira significativa, para alcançarmos a relação ideal entre empresa x empregado.

É natural, sem ser aceitável, que a cultura herdada pelas políticas educacionais, bem como pela formação ainda tradicional dos gestores, tenha um predomínio do discurso sobre o diálogo, nas escolas. Isso desfavorece o processo educativo, reconhecidamente mais horizontal e, portanto, mais democrático. Essa predominância evidencia a existência e manutenção de discursos cada vez mais redundantes e/ou impositivos que impedem a criação e a novidade, além de apontarem para uma situação de solidão dos indivíduos, que se veem enclausurados no processo comunicativo existente nas instituições.

Esperamos com a leitura e compreensão da proposta conceitual deste artigo, haja uma reflexão dos gestores acerca de alguns cenários, tais como:

a)    Analisar os processos e a sistematização das informações, principalmente com a definição das responsabilidades das unidades que compõem a estrutura organizacional de uma escola;

b)    Definir a função de todos os envolvidos nos processos;

c)    Ressaltar que a questão comportamental também está presente no grau de insatisfação e aqui muito mais uma interpretação empírica dos lideres e liderados;

d)    Identificar os agentes ativos e passivos dos processos educacionais, pois a educação é um grande processo de conscientização e para que isso ocorra precisamos entender que a comunicação efetiva se faz sempre na linguagem dos seus receptores e não dos seus emissores.

 

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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DAVIS, K.; NEWSTROM, J. W. Comportamento humano no trabalho: uma abordagem administrativa. São Paulo: Pioneira, 1998.
DUARTE, Rodrigo. Pós-história de Vilém Flusser. São Paulo: Annablume, 2012.
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KAMPER, Dietmar. O trabalho como vida. São Paulo: Annablume, 1997.
KANAANE, Roberto. Comportamento humano nas organizações: o homem rumo ao século XXI. 2 ed. São Paulo : Atlas, 1999.
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SANTAELLA, Lúcia. A percepção – uma teoria semiótica. São Paulo: Experimento, 1998.
SENGE, P. A Quinta disciplina. São Paulo: Best Seller, 1990.
TACHIZAWA, Takeschi, ANDRADE R.O. Gestão de Negócios. São Paulo: Atlas, 2001
VERGARA, S. C. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 1999.